Kıdem tazminatının Kendine özgü bir müessese olarak gündeme gelmiş olmasına karşılık, zaman içinde iş güvencesine ilişkin düzenlemeler bulunmadığından iş güvencesi enstrümanı olarak algılanmaya başlandığını dile getiren Erzurum SMMMO Başkanı Orhan Akgüloğlu, “Ancak, iş güvencesi olarak değerlendirilemez. Çünkü ödendiğinde fesih gerçekleşmektedir. Kıdem tazminatı, işveren tarafından (bildirimli fesihlerde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle fesihler hariç,) bildirimsiz fesihlerde ve askerlik, evlenme (bir yıl içinde), yaşlılık, malullük, toptan ödeme ile ölüm gibi özel hallerde işçilere ödenen tazminattır. Tazminatın miktarı 1975 yılından bu yana çalışarak geçen her yıl karşılığında 30 günlük son brüt ücret üzerinden ödenmektedir. Gelmiş olduğu son şekliyle, iş güvencesi bağlamındaki düzenlemelere 2003 yılına kadar İş Kanunlarında yer verilmediğinden, artan tazminat miktarları caydırıcı nitelik de kazanarak fiili olarak iş güvencesi niteliği kazanmıştır. Üstelik bugün uygulanmakta olan iş güvencesi kapsamı otuz ve üstünde işçi çalıştıran büyük işyerleri için geçerli olduğundan, kıdem tazminatı müessesesi ile ilgili her yeni tasarruf, orta ve küçük işletmelere ait işyerlerindeki işçiler için hak kısıtlaması olarak algılandığından tepki ile karşılanmaktadır” diye konuştu.
YARARLANABİLME OLANAĞI ÇOK SINIRLI
Kıdem tazminatı uygulaması ile ilgili fiili duruma bakıldığında, kıdem tazminatından yararlanabilme olanağını daha çok sendikalı işyerleri ile Kamu Kurumlarında olduğu, orta ve küçük işletmelerde genel olarak uygulanamaz boyut kazandığının görüldüğünü dile getiren Erzurum SMMMO Başkanı Orhan Akgüloğlu, “Nitekim, iş mahkemelerine giden iş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümü kıdem tazminatı konusu belirlemektedir. Başka bir söyleyişle, küçük ve orta büyüklükteki işletmelerde işçilerin kıdem tazminatlarını alabilme olasılıkları son derece zorlaşmaktadır. Ekonomik krizler, sermaye azlığından dolayı karşılık ayırama v.b. sebeplerden dolayı işletme için önemli bir yük oluşturduğundan ödenmek istense bile, ödenememekte yasada karşılığı olmayan şekilde uzun taksitlendirmelere tabi tutabilmekte hatta işletmeyi iflasa kadar götürebilmektedir.
Bilanço hesabı tutan işletmelerde ihtiyari olmakla birlikte, esas olarak kıdem tazminatı için işletme için fon ayırma zorunluluğu bulunmadığından, işletmelerinde bu yönde bir yaklaşım içinde olmadıkları bilindiğinden, birikilmiş kıdem tazminatları işletmeler için ağır yük oluşturulabilir hale gelebilmektedir.
Kaldı ki kıdem tazminatının mevcut uygulanma biçimi işçiler için de sorun yaratabilmektedir. Örneğin, daha iyi koşullarla yeni bir iş bulduğunda, birikmiş kıdem tazminatı nedeniyle “tazminatı yakmamak” için işçinin yeni işe geçebilme şansı ortadan kalkabilmektedir. Yüksek tazminattan kurtulmak adına işçi, “mobbing” uygulaması ile karşı karşıya kalabilmekte, istifa etmek zorunda kalarak kıdem tazminatı hakkını kaybedebilmektedir. Açılan davalar yıllar sürebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler sürelerinin tamamlanması nedeni ile iş ilişkisi sona erdiğinde kıdem tazminatı alamamaktadırlar.” şeklinde konuştu
ÇÖZÜM OLARAK KIDEM TAZMİNATI FONU
Her iki taraf için sorunların aşılabilmesi amacıyla, “kıdem tazminatı fonu” önerisinin ilk defa mülga 1475 sayılı iş kanununda 1975 yılında 1927 sayılı yasa ile yapılan değişiklikle gündeme geldiğini anlatan Erzurum SMMMO Başkanı Orhan Akgüloğlu, daha sonra şunları kaydetti; Buna göre “işveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait olan bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgi bir fon” kurulacaktır.
Sosyal tarafların anlaşamama nedeniyle kıdem tazminatı fonu yasa tasarısı ile ilk defa 2002 yılında gündeme getirilmiş, ancak işçi tarafın ısrarla karşı çıkmaları nedeniyle bugüne kadar uzlaşma sağlanamadığından yasalaşamamıştır.
Bugün tekrar gündeme gelen kıdem tazminatı fonu için kamuya yansıyan bilgilerde, fon uygulamasının yürürlüğe girmesinden sonra işçi statüsünde çalışmaya başlayacaklara uygulanacağı, eski işçilerinin haklarının mevcut hükümlere göre devam edeceği, işverenler tarafından işçinin kendi adına açılmış hesabına belirli miktarda primin yatırılacağı, birikimin faiz ve nemalarla destekleneceği anlaşılmaktadır. Yaşlılık, ölüm, malullük ayrılığı veya toptan ödeme halleri ve 15 yılda isteğe bağlı olarak yapabilecek ödemeler dışında kıdem tazminatına hak kazandıran diğer nedenler kaldırılarak uygulama bir çeşit “ikramiye” niteliğine dönüştürülmektedir.
Kıdem tazminatı fonu ile işverenin üstündeki parasal yük zamana yayılarak azalmış, ani ve yüksek meblağlı ödemelerle karşılaşma riski ortadan kalkmış olacağı gibi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle işten çıkartılmaları dahil, kendisinin iş sözleşmesinin fes etmesi hali kıdem tazminatı kaybına yol açmayacak, hak kazanıldığı gün kıdem tazminatını hemen alabilme olanağı bulunmuş olacak, konunun mahkemelerde uzayıp gitmesinin önüne geçilmiş olacaktır.
Ancak, ani ve defaten kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün işverenden alınması ile birlikte, iş sözleşmelerinin keyfi olarak feshi gündeme gelebilecektir. Buna karşın, 4857 sayılı kanunda yer alan iş güvencesi uygulamasının yaygınlaştırılması (30 işçi koşulunun daha aşağı çekilmesi) bu riski azaltacaktır. Keza, işverenler tarafından kıdem tazminatı fonuna yatırılacak prim miktarını belirleyen oran ile faiz ve nema karşılıklarının, uygulanmakta olan kıdeme esas 30 günlük ücretin altında kalmayacak şekilde belirlenmesine özen gösterilmelidir.
KIDEM TAZMİNATI FONU UYGULAMASI BİRAN ÖNCE HAYATA GEÇİRİLMELİDİR
Bu nedenlerle, hak kaybına meydan vermemek için yukarda belirtilen hususlara özen gösterilerek gündeme getirilecek “kıdem tazminatı fonu” uygulanması, hem sosyal taraflar arasında bir uzlaşma sağlayacağı hem de, işçilerinin mahkemelere gitmesine gerek kalmadan hatta, sözleşme türü nedeniyle (belirli süreli) halen kıdem tazminatına hak kazanamayan işçilerinde kıdem tazminatı alabilmesine olanak sağlanacağı, işverenlerin de ani ve yüklü ödeme yükümlülükleri ile karşı karşıya kalarak zora düşmelerinin önüne geçerek çalışma hayatına düzen getirileceği düşünülerek kıdem tazminatı fonu uygulaması biran önce hayata geçirilmelidir.”
YARARLANABİLME OLANAĞI ÇOK SINIRLI
Kıdem tazminatı uygulaması ile ilgili fiili duruma bakıldığında, kıdem tazminatından yararlanabilme olanağını daha çok sendikalı işyerleri ile Kamu Kurumlarında olduğu, orta ve küçük işletmelerde genel olarak uygulanamaz boyut kazandığının görüldüğünü dile getiren Erzurum SMMMO Başkanı Orhan Akgüloğlu, “Nitekim, iş mahkemelerine giden iş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümü kıdem tazminatı konusu belirlemektedir. Başka bir söyleyişle, küçük ve orta büyüklükteki işletmelerde işçilerin kıdem tazminatlarını alabilme olasılıkları son derece zorlaşmaktadır. Ekonomik krizler, sermaye azlığından dolayı karşılık ayırama v.b. sebeplerden dolayı işletme için önemli bir yük oluşturduğundan ödenmek istense bile, ödenememekte yasada karşılığı olmayan şekilde uzun taksitlendirmelere tabi tutabilmekte hatta işletmeyi iflasa kadar götürebilmektedir.
Bilanço hesabı tutan işletmelerde ihtiyari olmakla birlikte, esas olarak kıdem tazminatı için işletme için fon ayırma zorunluluğu bulunmadığından, işletmelerinde bu yönde bir yaklaşım içinde olmadıkları bilindiğinden, birikilmiş kıdem tazminatları işletmeler için ağır yük oluşturulabilir hale gelebilmektedir.
Kaldı ki kıdem tazminatının mevcut uygulanma biçimi işçiler için de sorun yaratabilmektedir. Örneğin, daha iyi koşullarla yeni bir iş bulduğunda, birikmiş kıdem tazminatı nedeniyle “tazminatı yakmamak” için işçinin yeni işe geçebilme şansı ortadan kalkabilmektedir. Yüksek tazminattan kurtulmak adına işçi, “mobbing” uygulaması ile karşı karşıya kalabilmekte, istifa etmek zorunda kalarak kıdem tazminatı hakkını kaybedebilmektedir. Açılan davalar yıllar sürebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler sürelerinin tamamlanması nedeni ile iş ilişkisi sona erdiğinde kıdem tazminatı alamamaktadırlar.” şeklinde konuştu
ÇÖZÜM OLARAK KIDEM TAZMİNATI FONU
Her iki taraf için sorunların aşılabilmesi amacıyla, “kıdem tazminatı fonu” önerisinin ilk defa mülga 1475 sayılı iş kanununda 1975 yılında 1927 sayılı yasa ile yapılan değişiklikle gündeme geldiğini anlatan Erzurum SMMMO Başkanı Orhan Akgüloğlu, daha sonra şunları kaydetti; Buna göre “işveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait olan bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgi bir fon” kurulacaktır.
Sosyal tarafların anlaşamama nedeniyle kıdem tazminatı fonu yasa tasarısı ile ilk defa 2002 yılında gündeme getirilmiş, ancak işçi tarafın ısrarla karşı çıkmaları nedeniyle bugüne kadar uzlaşma sağlanamadığından yasalaşamamıştır.
Bugün tekrar gündeme gelen kıdem tazminatı fonu için kamuya yansıyan bilgilerde, fon uygulamasının yürürlüğe girmesinden sonra işçi statüsünde çalışmaya başlayacaklara uygulanacağı, eski işçilerinin haklarının mevcut hükümlere göre devam edeceği, işverenler tarafından işçinin kendi adına açılmış hesabına belirli miktarda primin yatırılacağı, birikimin faiz ve nemalarla destekleneceği anlaşılmaktadır. Yaşlılık, ölüm, malullük ayrılığı veya toptan ödeme halleri ve 15 yılda isteğe bağlı olarak yapabilecek ödemeler dışında kıdem tazminatına hak kazandıran diğer nedenler kaldırılarak uygulama bir çeşit “ikramiye” niteliğine dönüştürülmektedir.
Kıdem tazminatı fonu ile işverenin üstündeki parasal yük zamana yayılarak azalmış, ani ve yüksek meblağlı ödemelerle karşılaşma riski ortadan kalkmış olacağı gibi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle işten çıkartılmaları dahil, kendisinin iş sözleşmesinin fes etmesi hali kıdem tazminatı kaybına yol açmayacak, hak kazanıldığı gün kıdem tazminatını hemen alabilme olanağı bulunmuş olacak, konunun mahkemelerde uzayıp gitmesinin önüne geçilmiş olacaktır.
Ancak, ani ve defaten kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün işverenden alınması ile birlikte, iş sözleşmelerinin keyfi olarak feshi gündeme gelebilecektir. Buna karşın, 4857 sayılı kanunda yer alan iş güvencesi uygulamasının yaygınlaştırılması (30 işçi koşulunun daha aşağı çekilmesi) bu riski azaltacaktır. Keza, işverenler tarafından kıdem tazminatı fonuna yatırılacak prim miktarını belirleyen oran ile faiz ve nema karşılıklarının, uygulanmakta olan kıdeme esas 30 günlük ücretin altında kalmayacak şekilde belirlenmesine özen gösterilmelidir.
KIDEM TAZMİNATI FONU UYGULAMASI BİRAN ÖNCE HAYATA GEÇİRİLMELİDİR
Bu nedenlerle, hak kaybına meydan vermemek için yukarda belirtilen hususlara özen gösterilerek gündeme getirilecek “kıdem tazminatı fonu” uygulanması, hem sosyal taraflar arasında bir uzlaşma sağlayacağı hem de, işçilerinin mahkemelere gitmesine gerek kalmadan hatta, sözleşme türü nedeniyle (belirli süreli) halen kıdem tazminatına hak kazanamayan işçilerinde kıdem tazminatı alabilmesine olanak sağlanacağı, işverenlerin de ani ve yüklü ödeme yükümlülükleri ile karşı karşıya kalarak zora düşmelerinin önüne geçerek çalışma hayatına düzen getirileceği düşünülerek kıdem tazminatı fonu uygulaması biran önce hayata geçirilmelidir.”
Editör
Son Güncelleme: 12.11.2013 17:31
